Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine

Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine

            Personel yönetimi: Örgütte hizmetçilik rolü

   İnsan kaynakları yönetimi: Stratejik ortak rolü

İnsan kaynakları yönetiminin amaçları:

1- Verimliliği artırmak

2- İş yaşamının niteliğini yükselterek rekabet üstünlüğü sağlamak

İnsan Kaynakları Yönetimi: Herhangi bir örgütsel ve çevresel ortamda insan kaynaklarının örgüte, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde yasalara da uygun bir biçimde etkin olarak yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tamamıdır.

• Bireylerin verimliliğini ve tatminim etkileyen işlerin bilimsel ve sistematik olarak incelenmesi ve çeşitli biçimlerde yapılarının düzenlenmesi İnsan Kaynakları Yönetiminin önemli bir işlevidir.

 İnsan Kaynakları Yönetimi ve Personel Yönetimi Arasındaki Farklar

	İnsan Kaynakları	Personel Yönetimi
Örgüt İçinde Tutumu	Üst yönetim kademesinde	Üst yönetimin altında
Karar Alma ve Yetki	Stratejik ortak Emir-komuta yetkisi	Sınırlı karar alabilme Kurmay yetki
Misyonu	Örgütün rekabet edilebilirliğini doğrudan katkı sağlamak	Örgütün personelle ilgili faaliyetlerini yürütmek
Faaliyet Derinliği	Tüm yönetim kademeleri ve çalışanlar	Daha çok çalışanlar

İnsan Kaynakları Yönetimini Oluşturan İşlevler

Planlama                         Kadrolama (Sağlama, Seçme, Yerleştirme)

Değerlendirme                Ödüllendirme

Yetiştirme-Geliştirme       Koruma

Endüstri İlişkileri

Uygulamada Karşılaşılabilen İnsan Kaynakları Yönetimi Rolleri

Rol	Üst Yönetim Desteği	Emir-Komuta Yöneticileri	Fayda/Maliyet
Tam Ortak	Tam ve bilinçli destek. Ana işlevlerle eşit konum. Eşit söz hakkı	Yüksek işbirliği ve koordinasyon	Yüksek F/M oranı
Vitrin	Yüksek ama bilinçsiz destek	Gösterişe yönelik uygulamaları nedeniyle saygınlığı yok	Düşük F/M oranı
Satıcı	Faaliyet gerekliliğine inandırdığı ölçüde destek	Çözüm ürettiği ölçüde destek görür	Orta düzeyde F/M oranı
Gündelikçi	İş yükünü üstlenmesi için katlanır	İş yükünü üstlendiği için destek görür	Orta düzeyde F/M oranı

İnsan Kaynaklarını Etkileyen Çevresel Faktörler

İç Çevre Faktörleri                             

* Bireysel nitelikler                             * İş özellikleri

       1. İhtiyaçlar ve değerler                1. İş güvencesi

       2. Beklentiler                                 2. İşyükü

       3. Algılama ve motivasyon            3. Görev nitelikleri

                                                             4. İş koşulları ve ortamı  

 Dış Çevre Faktörleri

* Dış işgücü

* Dış kaynaklar

* Rakipler

* Kurallar ve düzenleyiciler

İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI

Çalışma Yaşamında İş: Kişinin çeşitli gereksinimlerini karşılama amacı ile belirli ödüller karşılığında emeğini kullanarak üretken faaliyetlerde bulunması çalışma, bu faaliyetler sırasında üstlendiği belirli rol ya da işlevler ise iş olarak tanımlanabilir.

İş Analizi

“Her bir işin özelliğini ve o işin yapıldığı çevre şartlarım gözlem ve inceleme yoluyla belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri kaydetme işlemi”

“İşlerin doğru, etkin ve sağlıklı biçimde değerlendirilmesi amacıyla örgütte yer alan her işin ayrı ayrı niteliğini, niceliğini, gereklerini, sorumluluklarını ve çalışma koşullarım bilimsel yöntemlerle inceleyen ve bilgi toplayan bir teknik”

“Herhangi bir işe ilişkin gerekli bilgilerin toplanması çabası” şeklinde tanımlanabilir.

İş analizi işletmelerde işlere ilişkin çeşitli özellik ve ayrıntıları saptama amacı ile yapılır

§  İnsan ihtiyaç ve beklentilerindeki değişim yeni bazı işlerin ve meslek alanlarının doğmasına yol açmakta bu da işlerin yeniden tasarlanmasını zorunlu kılmaktadır. Bu değişim devam ettiği sürece örgütteki işleri yeniden belirlemek, işe uygun elemanları seçmek ve istihdam etmek, onları gerektiği gibi eğitmek, ücretlerini belirlemek, performanslarını değerlendirmek için yöneticilerin her işin özelliğini bilmesi gerekir.

İşletmelerde iş analizi faaliyetleri;

* işlerin içerdiği görev ve sorumlulukları,

* işleri yapacak kişilerde bulunması gereken bilgi, beceri ve yetenekleri,

* işin hangi çevre ve koşullar altında yapıldığını belirlemeye yönelik çabalardan oluşur.

İş Analizi Süreci

·         İş analizine hazırlık ve örgütü tanıma

·         İş analizini yapacak personelin seçimi ve eğitimi

·         İş analizinde kullanılan bilgi ve belgeleri toplama

·         İş analizi yapılırken karşılaşılan sorunları giderme

·         İş analizi bilgilerinden yararlanılması

İş Analizini Yapacak Personelin Seçimi ve Eğitimi

İş analizi çalışmaları, örgüt içerisinde oluşturulacak bir uzmanlar grubu veya birim tarafından yapılabileceği gibi, örgüt dışından danışman kişi veya kuruluşlar aracığıyla da yapılabilir

İş analistlerinin seçiminde en önemli nokta, kişinin inceleyeceği tüm işlere ilişkin bilgi sahibi olması değil, olaylara ve işlere ilişkin verilen toplayıp, bunları değerlendirebilme ve düzenleyebilme yeteneğine sahip olmasıdır

İş Tanımları (Görev Tanımı): İş analizi sürecinde toplanan bilgilerin özetlenerek formüle edildiği belgelerdir. Genel amacı, işin temel nitelikleriyle ortaya konması, başka bir ifadeyle işin "kimliğinin" çıkarılmasıdır.

İş tanımlarında yer alan bilgiler;

o   İşin tanıtılması

o   İşin içerdiği görevler

o   İşin ilişkili olduğu diğer işler, işin gerektirdiği gözetim, kullanılan makine, çalışma koşulları

İş Gerekleri (İş Şartnamesi/İş Nitelikleri):Herhangi bir işi uygun biçimde yapabilmek için kişide bulunması gereken özelliklerdir.

İş analizinde toplanan bilgilerle ve iş tanımlarının hazırlanmasından sonra, iş tanımlarındaki belirli görev ve sorumlulukları temel alarak hazırlanır.

İş Tasarımı

Çalışma yaşamı ve yapılan işler çeşitli yararlar yanında kimi teknolojik ve toplumsal faktörler yüzünden bireyler açısından olumsuz durumlara da yol açmaktadır.

* Bireysel ve örgütsel sorunların bir kısmı teknolojinin işleri rutin, monoton, tekrarlı ve anlamsız hale getirmesinden kaynaklanmakta ve örgütlerde kişi-iş uyumunu sağlamak güçleşmektedir.

* Sanayileşen toplumlarda bireylerin inanç, değer, beklenti ve ihtiyaçları da etkilenerek sosyal yapıda da değişimler yaşanmakta; bu da işlere ilişkin farklı beklentilere yol açmaktadır.

İş tasarımı, İş ve insan öğelerini en uygun biçimde birleştirmek için işin içeriğinin, iş ile ilgili ödüllerin ve işin özelliklerinin çeşitli biçimlerde düzenlenmesidir.

İşletmeler iş tasarımı faaliyetlerinde 3 amacı birlikte gerçekleştirmelidirler:

1. Örgüt açısından verimlilik, kalite ve maliyetlerde gelişme sağlamak

2. Çalışanlar açısından iş tatmini sağlamak

3. Toplumsal açıdan çeşitli kurum, sistem ve düzenlemelerle uyumlu olmak

İş Tasarım Teknikleri

İş Basitleştirme: İşler etkinliği artırmak amacı ile bölünebilen en basit görevlere ayrılırlar.

İş basitleştirme aşırı uzmanlığa sebep olarak bireylerin işlerinden sıkılmalarına ve hata yapma olasılıklarının artmasına yol açmaktadır bu da verimliliği düşürmektedir.

İş Rotasyonu: Kişinin önceden belirlenmiş bir programa ve bu programlarda öngörülen surelere göre, o anda yaptığı işle ilgili diğer bazı faaliyet, ya da görevlere geçişi ve bunları sırasıyla gerçekleştirmesidir.

İş Genişletme/İş Zenginleştirme: Rutin, monoton, tekrarlı ve parçalara ayrılmış işlerin kişide yarattığı olumsuz duygulan Önlemek ve bu duyguların neden olduğu devamsızlık ve verim düşüklüğü gibi örgütsel sorunlara çözüm getirmek amacı ile işlerin yatay ve dikey olarak yeni görevlerle yüklenerek yapılarının değiştirilmesidir.

İş genişletmede, işlere yatay olarak yapısal özellikleri aynı olan yeni görevler eklenmektedir. Kişinin yaptığı işi oluşturan görevlerde nicel bir değişiklik olmaktadır.

İş zenginleştirmede, işin içeriğinin çalışanlara başarı, kişisel gelişim ve tanıma olanağı sağlayacak ve onlara daha çok sorumluluk yükleyecek biçimde değiştirilmesi söz konusudur.

Gruba Dayalı İş Tasarımı: İşlerin çalışma gruplan için yeniden tasarlanmasının iş tatmini ve örgütsel etkinlik açısından işletmelerde yararlı olabileceği savı sosyo-teknik sistem yaklaşımı sonucu ortaya çıkmıştır.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İŞ GÖREN SEÇİMİ

İnsan Kaynakları Planlaması: Uygun sayıda, uygun özellikteki kişilerin doğru işte doğru zamanda yer almasını sağlayacak şekilde örgütün insan kaynaklan ihtiyaçlarını belirleme sürecidir.

Temel amaç; örgütün işgücü talebi ile arzım (olması gereken ve olan işgücünü) sayı, nitelik, yer ve zaman boyutunda dengeleyerek

ü  Optimum istihdamı sağlamak

ü  Örgüt amaçlarına katkı sağlamak

ü  Belirsizlik ve riski azaltmak için geçerli ve güvenilir verilere ulaşmak.

ü  İKP’yı, örgüt amaç ve planlarına uyumlu olarak yürütmek,

ü  İşgücü eksikliği veya işgücü fazlalığına yol açmayacak şekilde iş gören eşitliğini sağlamak

İnsan Kaynakları Planlaması Süreci

1. Bilgi Toplama Ve Durum Analizi

ü  Bilgi toplama ve analiz, işgücü ihtiyacını ortaya çıkaran ve şekillendiren çevre, örgüt, bölüm, iş ve iş görenlere yönelik mevcut ve geçmiş veriler

ü  Örgütün İK. yönünden güçlü ve zayıf yönleri ile çevresel fırsat ve tehditlerin belirlenmesi

2. İşgücü Talebinin Ve Arzının Tahmini; İK İhtiyaçlarının Belirlenmesi       

             a) İşgücü talebinin belirlenmesi

İşgücü talebi; belirlenen örgüt veya bölüm hedeflerini gerçekleştirmek için gerekli olan toplam insan kaynağı. Sayı, nitelik, yer, zaman-süre

Talep Tahmin Yöntemleri

   1. Yargısal Yöntemler

a. Yönetici tahmini

b. Delphi tekniği

c Nominal grup tekniği

d. Senaryo analizleri Kıyaslama

    2. Sayısal Yöntemler

a. Trend analizleri

b. Regresyorı-korelasyon analizleri

c. Oran analizleri

d. Ayrıntılı yöntemler

e. Yer planlaması

              b) İşgücü arzının belirlenmesi

İşgücü arzı; herhangi bir plan döneminde işletmenin sahip olacağı insan kaynağı

Amacı: işletme içi ve dışı mevcut ve beklenen işgücü arzının belirlenmesi

1- İşletme içi işgücü arzı; Mevcut ya da beklenen beceri ve verimlilik düzeyi ile geçerli çalışma koşulları altında işletmenin çalışmakta olan/olacak insan kaynağı

İç işgücü arzını belirleme;

·         İK bilgi sistemi

·         İK envanterleri (genel, beceri)

·         Yedekleme planları ve yedekleme şemaları

2- İşletme dışı işgücü arzı; İş piyasasında çalışma konusunda istekli ve bu güce sahip kişiler

·         Dış işgücü arzını belirleme;

·         İşgücü piyasasındaki emek arz ve talep düzeyleri

·         Ekonomik durum

·         İşsizlik oranları

·         Yasal düzenlemeler

·         Hükümet politikaları

·         Nüfus ve işgücü hareketleri

                c) İK ihtiyaçlarının belirlenmesi

İş gücü talebinin arzdan büyük olması  }  İş gücü eksikliği

İş gücü talebinin arzdan küçük olması  }  İş gücü fazlalığı

İş gücü talep ve arzın eşit olması  }  Denge durunu

3- İşgücü Arz ve Talebini Dengelemeye Yönelik Eylemlerin Planlanması

Eylem planlaması; İşgücü açığını kapatmak ya da işgücü fazlalığım gidermek yoluyla işgücü arz ve talebini eşitleme,

Eşitlik söz konusuysa bu eşitliğin devamını sağlama yönünde eylemlerin ve önlemlerin saptanması

Eylem planları

a. İşgücü talebinin arzdan büyük olması (İşgücü Açığı)

o   Eldeki işgücü ile işgücü eksikliğini karşılamak

o   Geçici veya sürekli statüde yeni işgücü istihdamı yoluna gitmek

b. İşgücü talebinin arzdan küçük olması (İşgücü Fazlalığı)

c. İşgücü arz ve talebinin eşit olması (Denge Durumu); Dengenin korunmasına yönelik tedbirler

4- Değerleme - Kontrol

İKP başarısının değerlendirilmesinde dikkat edilecek ölçütler:

a. Önceden belirlenen İK gereksinimi ile mevcut istihdam düzeyini karşılaştırma

b. Planlanan işgücü verimliliği ile elde edilen verimlilik düzeyini karşılaştırma

c. Belirlenen işgören değişim ve devamsızlık oranlan ile gerçekleşen oranları karşılaştırma

d. İKP kapsamında hazırlanan bütçede öngörülen işgücü maliyetleriyle gerçekleşen maliyetleri karşılaştırma

ADAY ARAŞTIRMA BULMA

Aday bulma işinin başarısı }   İşletmenin İnsan Kaynaklarının kalitesi

Aday bulmanın amacı: İçinden İşletmenin İhtiyaç duyduğu sayı ve nitelikte çalışanın seçilebileceği bir aday havuzuna sahip olmak

İş gören Adayı Temin Kaynakları

    1- İç kaynaklardan aday sağlama

a. İşletme içi iş duyurulan ve başvuru düzenlemeleri

b. Terfi ve nakil

    2. Dış kaynaklardan aday sağlama

a. İş duyuruları

b. Kendiliğinden başvurular

c. Mevcut çalışanların ve tanıdıkların tavsiyeleri

d. İş ve iş gören bulma kuruluşları

e. Okullar ve üniversiteler

f. Staj uygulamaları

Terfi: Bir çalışanın statü, ücret, yetki ve sorumluluk bakımından daha üst düzeyde bir mevkie yükseltilmesi.

Nakil: Çalışanların ücret, yetki ve sorumluluk bakımından aynı düzeydeki işler arasında yatay olarak yer değiştirmesi.

Sürekli Statüde Çalışan Teminine Alternatif Yollar

•         - Geçici iş gören istihdamı

•         - İş gören kiralama/iş gören taşeronluğu

•         - Bağımsız çalışanlardan yararlanma

•         - Uluslararası piyasalardan çalışan sağlama

İNSAN KAYNAKLARI SEÇİMİ

Temel amaç, belirli işler için başvuranlar arasından işi en iyi yapabilecek bilgi beceri ve yeteneğe sahip kişileri belirlemek

İnsan Kaynakları Seçim Süreci

1. Başvuruların kabulü ve ilk görüşme

2. Başvuru formu doldurtma

3. Sınav/test uygulaması

4. İşe alma görüşmesi

5. Adayın geçmişinin ve referanslarının incelenmesi

6. Sağlık muayenesi ve diğer işlemler

7. İşe alma kararı ve iş teklifi

8. işe yerleştirme

 

İNSAN KAYNAKLARININ EĞİTİMİ

Eğitim; Önceden saptanmış amaçlara göre insan davranışlarında belli gelişmeler sağlamaya yarayan planlı etkinlikler dizgesi

Öğrenme; bireyin çevresindeki yeni bilgi ve uyarıları, sezgiye ya da bilgiye dayanarak belli bir süreç dâhilinde algılaması ve bunları özümseyip davranışlarına yansıtması

İnsan Kaynakları Eğitimi: Çalışanların, işletmede yüklendikleri ya da ileride yüklenecekleri görevleri daha etkili bir şekilde yapabilmeleri için, onların ufuklarını genişleten düşünceleri, kararlan, davranışları, tutumları, alışkanlık ve anlayışlarında olumlu değişmeler yapmayı amaçlayan, bilgi, görgü ve yeteneklerini artıran eğitsel faaliyet ve eylemlerin tümü

 Yetiştirme

* Belirli bilgi ve beceriler üzerinde yoğunlaşır.

* Uygulamaya dönüktür ve yönetici olmayan personele uygulanır.

* Performans üzerindeki etkisini kısa sürede gösterir.

* 1 yıl veya daha az süreli amaç ve düşünceyi gerektirir.

* İş başında, işletme dışında, sınıfta uygulanan eğitim yöntemleri kullanılır.

Geliştirme

* Analiz etme, yargıya varma ve karar verme yeteneklerini geliştirmeye yöneliktir.

* Yönetici personele uygulanır.

* Etkisini uzun sürede gösterir.

* 1-3 yıl süreli amaç ve düşünceyi gerektirir.

* Çalıştaylar, kurslar, tartışma grupları gibi deneyimi arttıracak çabalardır.

Eğitimin Önemi

ü  Bireye, örgüte ve topluma yatırım yapmak

ü  Örgütün rekabet gücünü artırmak

ü  Verimliliği artırmak

ü  Çalışanları geleceğe hazırlamak

ü  İnsan kaynağı seçimindeki eksiklikleri gidermek

ü  Sürekli değişim ve gelişime uyum göstermek

Temel amaç; İş için gerekli bilgi ve yetenekleri geliştirerek, çalışanların mevcut ya da potansiyel işleri için gereken niteliklerini artırarak, örgütsel problemlerin üstesinden gelmek

ü  Mal veya hizmet üretimini artırmak

ü  Kaliteyi artırmak

ü  Çalışanlara işle ilgili bilgi, beceri kazandırmak veya bunları geliştirmek

ü  İş kazalarını azaltarak işçi sağlığını korumak

ü  Çalışanların iletişimini güçlendirmek

ü  İşgücü devrini azaltmak

ü  Çalışanların memnuniyetini, motivasyonunu artırmak

ü  Örgüt amaçları ile bireysel amaçlan uyumlaştırmak

Eğitimin İlkeleri

- Eğitimde süreklilik          - Eğitimin yararlılığı

- Eğitimde fırsat eşitliği     - Eğitimin planlı olması

- Eğitimde etkin katılım     - Eğitim Planlaması

Eğitim Planlama Süreci

1- Eğitim İhtiyacı: İşin gerektirdiği bilgi, yetenek ve davranışlar ile çalışanların şu andaki bilgi, yetenek ve davranışları arasındaki fark”

Eğitim ihtiyacının belirlenmesinde yapılan analizler:

a) Örgüt Analizi: İşletmenin tüm eğitim açığını belirlemek için genel bir incelemenin yapılması

b) İş Analizi: Örgüt analizi ile kişi analizi arasında bir köprü görevi

c) Kişi Analizi: Çalışanın eğitim ihtiyacını belirlemek için istenilen performans düzeyi ile bireysel performans arasındaki farkın temel alınması

2- ve 3- Eğitime Hazırlık ve Eğitimin Uygulanması

Amaçların Belirlenmesi; İşletmenin genel amacına göre örgütün tümünde, bazı bölümlerinde ya da bir bölümünde belirlenmiş olan eğitim ihtiyaçlarını giderme yönünde belirlenmesi

Eğitim Programının Kapsamı;

* Eğitim faaliyetlerinin hangi organlar tarafından gerçekleştirileceği

Eğitim birimi, IK bölümü, dış eğitim kurumlan, uzmanlar

* Eğitime katılacak ve eğitimi verecek kişilerin seçimi

Belirlenen amaçlara göre söz konusu bölüm, grup ya da bireyler

Eğitmenlerin eğitim konusu kapsamındaki yeterlilikleri

Eğitmenlerin eğitim teknik ve yöntemi konusundaki yeterlilikleri

* Eğitim konularının belirlenmesi

Konular eğitim ihtiyaçlarına uyumlu olarak belirlenmeli

* Eğitimin yeri, zamanı ve süresinin tespiti

İş başında ya da iş dışında         

Çalışma saadeti içinde ya da dışında

Eğitim Yönetimleri

İşbaşı Eğitim Yöntemleri

1- Yönetici gözetiminde eğitim: İşletmeye yeni gelen ya da farklı bir göreve verilen kişinin bilgi beceri ve tecrübe sahibi olan bir başka işgören, gözetimci ya da yönetici yanında eğitilmesi

2- Yönlendirme yöntemi: Yöneticilerin astları için koçluk görevini üstlenmesi ve mesleki gelişimlerine katkı sağlaması

3- Formen aracılığı ile eğitim: Kalifiye işçi, ustabaşı veya teknisyenler arasından seçilen kişilerin çeşitli bilgilerle donatılarak işgörenlerin eğitiminde görevlendirilmeleri

4- Staj yoluyla eğitim: Adayların belli teorik bilgilere sahip olup, bu bilgileri uygulaması ve davranışa dönüştürmesi için ilgili oldukları alanlarda kendilerine görevler verilmesi

5- Rotasyon yöntemi: Çalışanları örgütün çeşitli pozisyonlarında hareket ettirerek, bilgi, beceri ve yeteneklerinin geliştirilmesi

6- İşe alıştırma (oryantasyon) eğitimi: İşe yeni başlayan ya da aynı işletmede yeni bir işe başlayan çalışanlara işi ve işletmeyi tanıtmak ve aralarında uyum sağlamak

İş Dışı Eğitim Yöntemleri

1. Anlatım yöntemi: Bir eğiticinin birden fazla kişiye önceden planlanmış konular çerçevesinde bilgi aktarması

2. Örnek olay yöntemi: Eğitilenlere yazılı bir şekilde bir örgütsel problemin tanıtılması ve onların bu olayı analiz edip, problemleri saptaması ve çözümler üretmesi

3. İşletme oyunları yöntemi: Simule edilmiş bir pazarda her biri birbirine rakip 5-6 kişilik grupların çeşitli işletmeleri temsil etmesi ve ellerindeki verilere göre kararlar vermesi

4. Rol oynama yöntemi: Eğitilenlerin varsayımsal bir ortamda bazı rolleri üstlenmeleri ve o roller için çeşitli davranışlar sergilemeleri. Eğitilenlerin rol oynarken gerçek hayatta o rolde olan kişilerin davranışlarını daha iyi anlayıp, kendilerinin de farkına varmalarının sağlanması

5. Duyarlılık eğitimi: 12-15 kişilik grupların daha önce belirlenmemiş bir konu üzerinde çalışması Grubun süreç içinde kendini yönetmeye ve sorunları çözmeye başlaması

6. Simülasyon: Gerçek iş koşullarının benzerinin yaratılması

7. Beklenen sorunlar (in-basket) yöntemi: İşletmede gerçekte olduğu varsayılan bir ya da birkaç yöneticinin işten ayrıldığı ve onların yerini katılımcıların bir süreliğine doldurduğu düşünülerek işleri yönetmeleri

8. Açık hava eğitimi: Rafting, dağa tırmanma, paintball vb etkinlikler

9. Elektronik ortamda eğitim: internet, cd-rom, video vb.

4- Eğitimin Değerlendirilmesi

Eğitim alan çalışanların eğitim öncesi ve sonrası performanslarının karşılaştırılması

Ulaştıkları performans düzeylerinin, çalışanların yaptıkları işle ve de örgüt amaçlarıyla ilişkilendirilerek eğitim sonuçlarının saptanması

Eğitim Değerleme Modeli

1- Tepki: Çalışanların eğitim programlan hokkandaki düşünceleri ve reaksiyonlarının belirlenmesi

2- Öğrenme: Çalışanların öğretilenleri ne derece öğrendiklerinin saptanması

3- Davranış kriteri: Eğitimin çalışanların işteki davranışlarında ne gibi davranışlara yol açtığının sorgulanması

4- Sonuç kriteri: Maliyeti azaltmaya yönelik davranışsal sonuçların(üretim ve kalitede iyileşme, iş kazalarında azalma vb.), gerçekleştirilen eğitime ne ölçüde bağlı olduğunun saptanması

Eğitim Değerleme Yöntemleri

1. Test-tekrar yöntemi: Eğitime katılanlara eğitimden önce ve sonra aynı testin yapılması

2. Önceki-sonraki performans yöntemi: Katılımcıların eğitim öncesi performansının değerlendirilmesi, eğitim programının uygulanması, program bitince performansın tekrar ölçülmesi

3. Deney-kontrol yönteme: İki grup, deney grubu ve kontrol grubu

Deney grubunun eğitim alması, kontrol grubunun eğitim almaması

Eğitim öncesinde ve sonrasında iki grubun çeşitli özellikler açısından karşılaştırılması

 KARİYER GELİŞTİRME

 “Bir kişinin çalışma yaşamı boyunca bulunduğu basamaksal mevkileri, yaptığı işleri ve bulunduğu konumla ilgili tutumlarını, davranışlarını içeren bir süreç”

Kariyer: Bir bireyin kendi iş deneyimlerini düşünmesi, bir örgütün birey tarafından işgal edilen iş pozisyonları dizisine bakma yolu

Kariyer Planlama

Kişinin; kendini değerlendirerek güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini belirlemesi, bilgi, beceri ve İlgileri doğrultusunda kariyer beklenti ve hedeflerini oluşturması, bunlara nasıl ulaşabileceği konusunda eylem planları geliştirmesi

Kariyer Yönetimi

Örgütün ileride ihtiyaç duyacağı nitelikteki İK’nı zaman içinde yetiştirmesine yönelik faaliyetler

Örgütsel amaçlarla bireysel amaçların bütünleştirilerek, bireysel kariyer hedeflerinin gerçekleşmesi konusunda işletme desteğinin sağlanması.

Kariyer Yolu

Bir kişinin kariyerini oluşturacak işlerin sıralanmış hali

1. Geleneksel kariyer yolu: Kişinin kariyer basamaklarındı dikey olarak yükselmesi

2. Yatay kariyer yolu: Kişi açısından sadece yatay kariyer fırsatlarının olması

3. Ağ kariyer yolu: Kişinin hem yatay hem de dikey kariyer fırsatlarından yararlanması

4. İkili kariyer yolu: Kişilere (teknik uzman ve profesyoneller) yönetici olmadıkları halde yetki ve sorumluluk verme durumu

Kariyer Çapaları

Bireyin kişisel değer ve tutumlarından oluşan, kendi algıladığı nitelik, yetenek, güdü, tutum ve davranışları ile bunları dengeleyen yönlendiren unsurlar

Kariyer Platosu

Kişinin kendi özel ve iş yaşamından dolayı belirli bir dönem itibariyle kariyer ilerlemesinde meydana gelen durağanlık

Kariyer Evreleri

Keşfetme Aşaması: Kişinin kendini değerlendirip hangi mesleğe daha yatkın olduğunu, hangi işlerde başarılı olabileceğini tahmin etmeye çalışması

Kurma Aşaması: Kişinin çalışma yaşamına geçmesi ve kariyer beklentilerini ne ölçüde gerçekleştirebileceğini değerlendirmesi, kariyer olanak ve fırsatlarını belirleyip bu yöne odaklanması

Orta Kariyer: Kişinin kariyerinde belirli bir noktaya ulaşması, konusunda söz sahibi olması, sorumlulukları ve görevlerinin artması.

 Bu aşamadan sonraki 3 olası durum: Gelişme – Plato – Gerileme

Kariyer Geliştirme Sistemi

     * Kariyer planlama (Bireysel boyut)

Kişinin kendi kendini değerlendirmesi

Bilgi, beceri gibi geliştirilmesi gereken yönlerini belirlemesi

Planlarını hazırlaması

Planlarını uygulaması

     * Kariyer yönetimi (Örgütsel boyut)

Kariyer geliştirme sisteminin insan kaynakları planlaması ile entegrasyonu

Kariyer yollarının tasarlanması

Kariyer olanaklarına ve açık işlere ilişkin bilgilerin duyurulması

Çalışanların değerlendirilmesi

Kariyer danışmanlığı

Çalışanların iş deneyimlerinin arttırılması

Yönetim desteği

Eğitim faaliyetleri

Yeni Kariyer Yaklaşımları

Sınırsız kariyer: Geleneksel kariyer yaklaşımlarının tersine işle ilgili faaliyetlerin sadece tek bir örgütle sınırlanamaz olması ve bu durumun da kariyer hareketliliğinde çeşitlilik yaratması durumu.

İki basamaklı kariyer yolu: Teknik eğitim almış ve kendi alanlarında belirli bir uzmanlığa erişmiş kişilerin yönetim kademelerinde de ilerleyebilmeleri

Portföy kariyer: İşin temelini müşteri ve müşteri taleplerinin oluşturduğu

- Kişilerin bir örgüte bağlı olarak tam zamanlı çalışmadan, belirli bir ücret almadan bağımsız çalışarak yaptıkları işin karşılığını almaları

Esnek kariyer: Çalışanların kariyerlerinin belirli bir sınır dahilinde mevki ve statüye bağlı olarak dikey değil, yetkinlikleri doğrultusunda esnek bir yaklaşımla değerlendirilmesi

Kariyer molası (Sabbatical leave): Kişinin yenilenmek amacıyla kariyerine mola vermesi

Kariyere İlişkin Sorunlar

Cam tavan: Kadın çalışanların örgütün üst düzey kademelerine ilerlemelerini engelleyen, görünmeyen ve geçilemeyen engeller

Çift Kariyerli Eşler: Ekonomik koşullar gereği evli çiftlerin büyük kısmında eşlerin ikisinin birden çalışmaları

Çift Kariyerlilik: Bireyin iki farklı kariyer alanında da ilerlemesi

Ay ışığı sorunu: Kişinin gelir yetersizliği nedeniyle esas işinin dışında farklı işlerde de çalışması

Kariyer Evrelerinde Oluşan Sorunlar: Kişinin kariyer beklentilerinin çalıştığı ortamda kendisinden ve örgütten kaynaklanan sorunlar nedeniyle karşılanmaması